STJUE: la incapacidad temporal «duradera» como Discapacidad

martes 31 de enero de 2017

STJUE (Sala Tercera), de 1 de diciembre Caso Mohamed Daouidi contra Bootes Plus, S.L. y otros (TJCE/2016/308).

Cuestión prejudicial elevada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona (Auto de 14/07/2015) ante la petición de despido nulo o, subsidiariamente improcedente, del trabajador (ayudante de cocina) de un restaurante de un hotel sito en Barcelona que se encuentra en situación de IT por dislocación del codo izquierdo a raíz de una caída en la cocina.

El trabajador, que entró a media jornada y por duración determinadas de 3 meses, terminó al poco a jornada completa y prolongándosele el contrato 9 meses más, hasta que se resbaló y entró en situación de IT. Al poco del accidente, su jefe lo llama para preguntarle por su estado e instándole a que se reincorpore, manifestando el trabajador de la imposibilidad de esto y de que la reincorporación podría aún tardar. Poco después de esto el trabajador recibe carta por despido disciplinario - «por no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa» - y por ello interpone la demanda.

El Juzgado de lo Social considera evidente que la causa real del despido es la situación de IT derivada de accidente laboral, pero conforme a la jurisprudencia reiterada del TS y del TC «resulta que un despido basado en la enfermedad o en la situación de incapacidad temporal derivada de un accidente de trabajo no se considera discriminatorio (...) [y] no puede considerarse nulo».

Sin embargo, el JS se pregunta si, teniendo en cuenta que la lesión permanece seis meses después del accidente, esta se puede considerar una «discapacidad» conforme a la definición de la Directiva 2000/781: «debe entenderse como referido a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores». Y es que la empresa - que tenía en muy buena consideración al trabajador hasta la IT - estimó el periodo de incapacidad como muy largo considerándolo «incompatible con sus intereses» lo que lleva al Juzgado a pensar en el carácter permanente de lesión y en que, por lo tanto, el «despido impide la participación plena y efectiva del Sr. Daouidi en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores».

Así, el JS eleva cinco cuestiones prejudiciales de las cuales, las primeras cuatro el TJUE no entra a conocer debido a que versan sobre la interpretación y afectación de algunos derechos de la Carta2: integridad del trabajador, prohibición general de no discriminación, despido por causa injustificada; derecho y condiciones justas de trabajo, acceso a prestaciones. El TJUE recuerda que «Como resulta de la jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia, cuando una situación jurídica no está comprendida en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión, el Tribunal de Justicia no tiene competencia para conocer de ella y las disposiciones de la Carta (LCEur 2007, 2329) eventualmente invocadas no pueden fundar por sí solas tal competencia».

Por último, respecto de la verdadera relevancia de su pronunciamiento, el TJUE entiende la lesión del trabajador es, en un principio, reversible, pero que dada la prolongación en el tiempo de la recuperación habrá que determinar si esta lleva o no a la «discapacidad», ya que efectivamente existe una «limitación de su capacidad derivada de una dolencia física». Con todo, la Convención de la ONU no define qué se considera el «largo plazo» y si bien, cuando no hay remisión expresa al derecho de los EEMM, los términos deberán «ser objeto de una interpretación autónoma y uniforme», el Tribunal termina precisando que «Corresponde al juzgado remitente comprobar si la limitación de la capacidad del interesado tiene carácter "duradero", ya que tal apreciación es, ante todo, de carácter fáctico», siendo indicios válidos que la incapacidad no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o que esta pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona. Asimismo debe basarse siempre en «todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de esa persona, redactados de acuerdo con los conocimientos y datos médicos y científicos actuales».

Así, el simple hecho de que en el derecho nacional la IT se califique como «de duración incierta» no implica automáticamente la discapacidad, sino que deberán observarse los indicios antes citados para llegar a una conclusión objetiva. Finalmente y si, con todo, el Juzgado considerase dicha lesión como «duradera», hay que recordar que un trato desfavorable por motivos de discapacidad será discriminativo solamente si choca con el art. 2.1 de la Directiva 2000/78: ausencia de toda discriminación directa o indirecta por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación.

Notas

1 Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DOUE-L-2000-82357) (Volver)

2 Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea (DOUE-Z-2010-70003) (Volver)


Comentarios

Por el momento esta noticia no tiene comentarios. ¡Sé el primero en participar!

¿Quiere comentar esta noticia?
Si es socio o suscriptor, debe iniciar sesión. Caso contrario puede suscribirse o darse de alta como socio en la Asociación Nacional de Laboralistas.
Suscribase GRATIS
Aquí y ahora, y acceda al contenido completo de todos los artículos y noticias
O hagase socio
de ASNALA
Si es socio o suscriptor
Debe iniciar sesión para acceder al contenido completo de las noticias
¿Olvidó su contraseña?
No hay problema, recupere sus datos de acceso al sistema